开拓技能人才成长“路线图”――山西技能人才队伍建设现状分析

高技能人才培养，是人才强省战略的重要组成部分。“十一五”初期，按照中央有关精神和省委、省政府统一部署，我省提出，到“十一五”末，全省技能人才总量将达到217万人，其中技师、高级技师占到6%以上。

为实现这一目标，我省从2006年开始进行了多方面的探索和努力。那么，经过合力攻艰，我省高技能人才培养的成效如何？离既定目标还有多远？需要进一步做好哪些工作？记者日前就此进行了深入采访。

政策激励、赛场选拔，技能人才队伍建设成效显著 

为激励技能人才快速成长，2006年以来，省委、省政府制定出台了一系列优惠政策措施，如：每两年评选表彰100名“三晋技术能手”；每三年选拔50名有突出贡献的高级技师享受政府津贴，标准为每月200元；高级技师技术成果转化所得收入，单位可按一定比例分配给个人；被企业聘为技师、高级技师，在住房等福利上可与工程师享受同等待遇等。

同时，省人社厅出台《关于开展企业技能人才评价试点，加强社会化职业技能鉴定工作的通知》等部门文件，开展了企业技能人才评价试点工作，有效推动了全省技能人才工作的开展。2007年，全省首批选定20户国有大中型企业为试点单位，涉及职工总数54万人，其中一线工人31万人。试点单位积极配合：晋西机器工业集团每年有250余名一线职工分别去上海交大、天津职业学院等参加培训；汾西矿业集团对取得不同等级职业资格证书的技术工人，每月补贴20元-140元……

此外，我省还组织各种技能竞赛，多种形式发现和选拔技能人才。2006年、2007年我省共举办了15项省级技能大赛，如技工学校职业技能大赛、青年职业技能大赛等。2008年举办了8项省级技能大赛。太原、大同、朔州三市举办了市级一类技能大赛。部分大型企业也组织了多种大赛活动，如山西焦煤集团西山煤电总公司，连续4年组织8万余名职工，进行“百个工种大比武、万名职工争状元”。技能竞赛影响越来越广，激发了广大职工技能成才的积极性。

经过多元化的努力，我省技能人才成长环境明显改善，技能人才队伍不断优化，大批工人经过培训进入新的技能岗位，涌现出了荣获“中华技能大奖”的栗俊平等一大批高技能人才。截至目前，我省有技术工人200万人（比“十五”末多59万人）。其中享受国务院特贴6人，省政府津贴48人，获评三晋技术能手173人。预计到“十一五”末，全省技能人才总量能够突破217万人，完成原定目标。

总量不足、分布失衡，技能人才结构性矛盾仍然凸显 

但新的矛盾正在显现。据省人社厅权威统计，截至目前，我省技术工人总量仅仅占到全省城镇从业人员总数的38.8％（发达国家为50%），高技能人才占技能人才总数的20.4％，低于全国水平。

从另一方面看，进入“十一五”规划以来，我省经济发展突飞猛进。经济快速发展的势头，必然带动对技术工人，特别是高技能人才的强劲需求。以我省经济增长年递增率为9%、技术工人需求增长按等比例计算，年均需净新增技能人才17万人，年需净新增高技能人才3.5万人。

如果仅从数量看，完成上述目标应该不成问题。但事实是，根据我省确定的产业振兴规划，对技能人才的需求将有大的调整和改变。这也意味着，我省技能人才的结构性矛盾将更加凸显。特别是新型支柱产业和其他产业对高技能人才的需求，需占全省高技能人才总量的10%左右。这一目标短期内显然不易实现。

特别是当前我省经济增长的质量还处在较低水平，人力资本和科技进步对经济增长的贡献率尚不足30%。随着产业结构的优化升级，科技成果的广泛应用，生产和服务过程的科技含量将逐步提高，对高技能人才应具备的素质提出了新的更高的要求。技能劳动力仅凭单一的、熟练的操作技术已不能适应现代生产的需求，其素质结构将越来越趋向复合化。市场竞争的加剧，也要求技能劳动力还必须具有较强的学习能力、研究能力，尤其是要具备较强的创新能力。

此外，目前我省中青年高技能人才比例偏低，存在技能人才断层危机。高技能人才分布失衡（太原、大同等大中城市所占比例较大），供需矛盾突出。高技能人才的数量、结构和素质与我省经济社会发展的需求不相适应，已引起各界的关注。

政府主导、社会参与，建立完善的技能人才培养体系 

目前，“重高等教育、轻职业教育”，技能人才政策措施落实不到位，社会及公共财政投入机制缺位等，很大程度上制约着技能人才工作的开展。为此，省人社厅近期提出在充分发挥政府主导作用的基础上，充分利用社会资源，拓宽融资渠道，增加对技能人才培养投入的工作思路。

按照这一思路，技能人才培养可建立政府、企业和个人三方分担的投入机制。各级财政可划拨专项资金，对承担高技能人才培养的高级技工学校、技师学院等职业院校给予资金支持和信贷支持。同时认真贯彻落实国务院《关于大力发展职业教育的决定》，把用于职业教育的30%的城市附加费和农村的科技开发、技术推广费的10%-20%，用于城市和农村的高技能人才培训。企业要根据《职业教育法》等法律法规要求，按不少于企业职工工资总额1.5%-2%的比例提取职工教育经费，确保用于高技能人才培训，并本着“谁受益谁出钱”的原则，鼓励职工个人出资参加提高技能的培训。

根据各地经验，开展导师带徒活动，是带动技能人才梯次协调发展的一个有效途径。在导师带徒活动中，按照品德优良、技艺高超等标准确定导师资格，按照作风优良、有一定知识技能等标准确定徒弟资格，经双方自愿结对，互相签订协议，量化效果指标，明确规定双方权利义务，相互评定成效，对终达到目标的师徒由企业给予一定的奖励和荣誉。今后，可鼓励企业根据自身发展需要，探索建立高技能人才带头人制度，在关键岗位、关键工序设立“首席职位制”“首席技师”等高技能人才带头人制度，并给予经费等方面的支持，逐步建立统一标准、自主申报、社会考核、企业聘用的高技能人才使用机制。

薪资待遇水平低，是制约技能人才成长重要的因素。所以，在确定岗位薪酬中，应该充分考虑技能因素，鼓励用人单位对做出贡献的高技能人才实行股权和期权激励。各级政府要比照对有突出贡献的知识分子、工程师等专家实行政府津贴的制度，建立多项高技能人才政府津贴制度，解决其政治和生活待遇问题。

此外，还可以开展各类评比活动，为技能人才成长开辟“绿色通道”。如通过社会化考评的方法，试行技师特殊认证办法，方便能工巧匠取得职业资格，给一些特殊、稀有工种技能人才开辟一个脱颖而出的通道，以获得企业、社会充分认可。

链接：技能人才和高技能人才 

技能人才是我国人才队伍的重要组成部分，是进行创造性劳动、为国家经济建设做出重要贡献的人才，是加快产业优化升级、提高企业竞争力、推动技术创新和科技成果转化的实践者和推动者。技能人才中的高级工、技师和高级技师属于高技能人才范畴，他们分布在一、二、三产业中技能含量较高的岗位上，熟练掌握专门知识和技术，具备精湛的操作技能，并在工作实践中能够解决关键技术和工艺的操作性难题，是各行各业产业大军的优秀代表，是技术工人队伍的核心骨干。